Talent Management Strategy to Drive Business Performance

Talen Managemen merupakan suatu cara pedekatan dalam upapa mengelola SDM untuk memenuhi kebutuhan kompetensi karyawan dalam jangka panjang.  Talen management sangat membutuhkan dukungan kebijakan dalam aktivitas pengelolaan SDM,  seperti : Perencanaan karyawan, rekruitment, seleksi, manajemen kinerja, imbal jasa, dan perencanaan promosi dll.

ORGANISASI yang berkinerja tinggi  mampu menggerakan  semua aspek organisasionalnya antara lain  Organizational Change Managemen dan Organizational Culture Aliqnment menuju Peningkatan Busniss Performance.

Untuk mendorong/mendrive ke aspek diatas dengan kecepatan maksimum harus didukung oleh 3 (tiga) Pilar  :

1.  Human capital &Talent Management
2.  Performance  Improvement
3.  Learning & Development

 

Salah satu Pilar pembahasaan kita adalah “TALENT MANAGEMEN STRATEGY ” to Drive Business Performance.

Great organizations are always built by great people (kesuksesan organisasi ditentukan oleh barisan sumber daya manusia yang bertelenta tinggi), dengan demikian penting sebuah strategy pengelolaan telenta SDM, langkah-langkah  yang  dilakukan antara lain :

PEMETAAN  TALENT

Sebuah perusahaan yang memiliki visi,misi, valeu dan strategi bisnis memerlukan SDM yang berkemampuan tinggi, untuk mendapatkan data diperlukan Pemetaan Kompetensi agar diketahui seberapa lengkap talent yang dimiliki perusahaan dibandingkan kebutuhan. Dalam pebilaian ini akan didapatkan komposisi talent terhadap jabatan / job yang tersedia di perusahaan, bila terjadi kesenjangan maka kesenjangan ini lah yang menjadi strategy untuk melengkapinya.

1. Pengelompokan Talent (Segmentation Talent)

Segmentation Talent pada sebuah perusahaan disesuaikan dengan outcome bisnis dan kebutuhan struktur organisasinya sebuah perusahaan.  PDAM Bandarmasih membagi menjadi 2 (dua) kelompok yaitu kelompok Leadership dan Fungsional.

      Contoh level : salah satu sumber dr  Sibson Consulting

Untuk mengkelompokan basis talent manajemen juga dilakukan dengan menentukan jabatan-jabatan kunci di dalam perusahaan.  Jabatan kunci adalah jabatan yang memberikan kontribusi yang tinggi dan merupakan  pengerak bisnis inti perusahaan dibandingkan jabatan lainnya.

Jabatan kunci mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :

• jabatan yang memiliki nilai strategis dan mempunyai dampak yang besar untuk membangun kemampuan perusahaan sehingga diperlukan karyawan-karyawan yang paling potensial pada jabatan tersebut.
• karyawan yang menduduki jabatan ini harus mempunyai kinerja tinggi dibandingkan karyawan lainnya.
• jabatan ini pada umumnya mensyaratkan tingkat kompetensi/kemampuan dan keahlian yang tinggi.

Selain menentukan jabatan-jabatan kunci juga menentukan karyawan kunci, dimana karyawan-karyawan kunci ini akan didapatkan dengan cara melakukan Pemetaan Kompetensi terhadap mereka. Karyawan kunci ini lah yang akan diposisikan didalam jabatan-jabatan kunci, ciri-ciri karyawan kunci adalah :

• prestasi yang tinggi
• kinerja yang tinggi
• kompetensi dan keahlian yang tinggi
• prilaku budaya yang tinggi

Setelah mendapatkan data Peta kompetensi karyawan dengan pengelompokan berdasarkan kemampuan yaitu kemampuan Leadership dan kesesuaikan dengan jabatan-jabatan kunci dan juga data-data potensi karyawan yang dapat di promosikan menduduki jabatan atau bidang sesuai dengan kompetensinya.

Pemetaan kompetensi dapat dilakukan dengan beberapa metode :

• Pemetaan kinerja (KPI/BSC) merupakan kontribusi nyata yang telah ditunjukan kepada perusahaan.
• Melalui pengamatan, pengamatan dapat dilakukan minimal 3 (tiga) bulan berturut-turut dalam aktivitas dalam suatu lingkungan kerja, apakah  karyawan tersebut menunjukan aktivitas-aktivitas seperti kompeten terhadap bidang kerjanya, mempunyai inovasi, percaya diri, mempunyai jiwa leadership, mempunyai pengetahuan dan keterampilan dalam manajemen problem solving, dan lain-lain.
• Melalui assesmen (assesment center) untuk mengetahu tingkat potensi dan kompetensi karyawan.
• berdasarkan hasil dari MDP (Manajemen Developmet program). pada umumnya karyawan yang sudah ada data hasil MDP merupakan hasil dari proses yang ketat dan dapat dijadikan sebagai bahan rujukan.

2. HUMAN ASSET VALUE (HAV)

HAV merupakan pemetaan antara kinerja dengan kompetensi karyawan, setelah karyawan kunci baik staf maupun yang mempunyai jabatan termasuk jabatan kunci dikelompokan seperti pada Peta Talent.

Beberapa karakteristik karyawan setelah dilakukan pemetaan talent :

• Karyawan bintang (STAR) yaitu karyawan yang memiliki kinerja dan kompetensi tinggi, karyawan yang dapat mengimplementasikan kompetensinya, gagasan-gagasan baru, kreatif dan inovatif pada bidang perkerjaannya.  Karyawan bintang sudah siap untuk dipromisikan ke jabatan diatasnya. Program pengembangan karyawan, mentoring dan promosi diprioritasnkan bagi karyawan bintang.
• Karyawan Pekerja Keras yaitu karyawan yang mempunyai kinerja tinggi n rendahamun memiliki kompetensi. karyawan seperti ini dapat diandalkan dalam pekerjaan dan setia mengikuti perintah atasan. Model seperti ini masih ada kemungkinan ditingkatkan ke level jabatan lebih tinggi dengan melakukan program pengembangan.
• Karyawan bermasalah yaitu karyawan yang memiliki kompetensi tinggi   namun mempunyai kinerja rendah. Permasalahan ini dapat menghambat kinerja disebabkan beberapa hal; ketidaksesuaikan jabatan dengan kompetensinya, ketidakcocokan dengan atasanya, ketidakcocokan dengan lingkungan kerja, permasalahan pribadi atau sikapnya. Karyawan seperti ini yang perlu diselesaikan adalah masalahnya terlebih dahulu baru mendorong kinerjanya.
• Dead Wood atau kayu mati ialah istilah bagi karyawan yang berkinerja rendah dan kompetensi juga rendah. Karyawan seperti ini sulit untuk dikembangkan serta tidak ada motivasi untuk berkinerja baik, lebih banyak mengeluh, lebih banyak berbicara hak-hak sebagai karyawan dari pada peran atau kewajiban sebagai karyawan. Karyawan seperti ini merupakan prioritas utama untuk dilakukan pensiun dini atau pemutusan hubungan kerja.

 

 

3.   Pengembangan Karier

Setelah Pengelompokan Talent (Segmentation Talent) dan HUMAN ASSET VALUE (HAV),  yang dilakukan selanjutnya lebih pada perencanaan dan pengembangan SDM, antara lain : recruitment, pelatihan, penempatan sesuai dengan kompetensinya, dan juga berdasarkan assesment.

Karyawan yang sudah menempati posisi pada Segmentation Talent diperlukan program pengembangan diri yang lebih memperkuat kompetensinya disesuaikan dengan tingkatan dan kebutuhan pengembangan kariernya.

Di PDAM Bandarmasih tingkatan pengembangan dimulai dari :

• Staf dan Koordinator untuk jabatan Supervisor
• Supervisor untuk jabatan Manager
• Manager untuk jabatan Senior Manager
• Senior Manajer untuk jabatan Direksi.

Untuk metode komposisi perimbangan keahlian masing-masing posisi :

• Staf dan Koordinator untuk jabatan Supervisor, diperlukan pelatihan dan pengembangan Teknis 75% dan Manajerial  25%
• Supervisor untuk jabatan Manager, diiperlukan pelatihan dan pengembangan Teknis 50% dan Manajerial 50%
• Manager untuk jabatan Senior Manager, diperlukan pelatihan dan pengembangan Teknis 25% dan Manajerial 75%
• Senior Manajer untuk jabatan Direksi, diperlukan pelatihan dan pengembangan 100 % Manajerial.

Departemen / Bagian SDM  sangat berperan untuk keberhasilan pengembangan karier ini, program yang dibuat harus mengarah pada bidang yang sesuai dengan dibutuhkan dan mempunyai target waktu yang jelas agar proses regenerasi pada organisasi berjalan dengan berkesinambungan.

Permasalahan yang sering timbul yaitu tidak meratanya jumlah SDM yang sesuai dengan komposisi jabatan yang tersedia. ini sangat mempengaruhi kesinambungan organisasi, sehingga untuk mengisi komposisi yang kosong atau minim diperlukan dalam strategy recruitment  yang akan dilakukan perusahaan.

 

 183 total views,  2 views today